Globalizacja i rozwój zaawansowanej technologii zmieniają dotychczasowy sposób funkcjonowania firm. Odpowiedzią na wymóg większej wydajności jest niepowstrzymany nurt innowacji, co powoduje bezprecedensowe zmiany w środowisku pracy. W tej sytuacji coraz ważniejsza staje się ocena umiejętności radzenia sobie ze zmianami oraz umożliwienie pracownikom doskonalenia tych umiejętności.

Większość menadżerów i dyrektorów zdaje sobie sprawę, że w pewnych sferach, takich jak wydajność pracowników czy kradzieże w miejscu pracy można dość dokładnie określić bezpośrednie korzyści finansowe odniesione dzięki kosztom poniesionym na zastosowanie testów lub przeprowadzenie szkoleń. Istnieją już wystarczające dowody na to, że można zwiększyć lub przyspieszyć skuteczność współpracy zespołowej umieszczając razem osoby o podobnych cechach emocjonalnych lub podobnym sposobie rozwiązywania problemów, i na odwrót, zespoły mieszane są niemal skazane na brak skuteczności.

Testy poznawcze i testy osobowości coraz częściej znajdują zastosowanie w procesie zatrudniania na konkretne stanowiska, tworzenie zespołów pracowniczych, rozwijanie umiejętności zarządzania. Zdecydowanie rozwinęła się dziedzina szkolenia liderów, którzy zdają już sobie sprawę, że firmą należy nie tylko zarządzać, ale też przewodzić. Dobry przywódca musi posiadać trzy cechy:

• szerokie horyzonty
• entuzjazm wobec przyszłości i optymizm
• docenianie poszczególnych osób z powodu ich wyjątkowych talentów i dążenie, do zmaksymalizowania ich samorealizacji jako istotnego elementu sukcesu firmy.

Przywództwo nie jest występem solowym. wybitne osiągnięcia najlepszych przywódców są także zasługą zaangażowania i wsparcia wielu ludzi. Wielu szefów docenia wartość wiedzy, pomysłowości i kreatywności swoich pracowników. Coraz częściej starają się budować w firmie stosunki polegające na zrozumieniu ludzkich zachowań i motywów postępowania. W takich przedsiębiorstwach nie stosuje się metody kija i marchewki, premią motywacyjną jest satysfakcja z wykonywanej pracy, a pracownikom daje się jedną odgórną dyrektywę/ termin, w którym ma być wykonane zadanie. Wszystkie pozostałe decyzje podejmowane są w zespołach roboczych. Jeśli ludzi odpowiednio się wyszkoli i da im szansę, znakomicie nadzorują się sami.

Aby zilustrować , co może przynieść zastosowanie systemu pracy zespołowej, w którym jedni nie stoją nad drugimi, przyjrzyjmy się jednemu z zakładów General Electric w Durham w Północnej Karolinie, produkującemu silniki odrzutowe. Ponad stu siedemdziesięciu ludzi pracuje tam w dziewięcioosobowych zespołach, nad którymi czuwa jeden szef, będący raczej koordynatorem niż kierownikiem czy nadzorcą. Oznacza to, że na co dzień zatrudnione tam osoby nie mają zwierzchnika. W gruncie rzeczy zarządzają sami sobą i robią to z takim powodzeniem, że tylko kilka gigantycznych silników GE90 opuszczających fabrykę miało jakikolwiek defekt, najczęściej rysę, zadrapanie lub inny kosmetyczny drobiazg. Pozostałe sztuki były bez skazy i z roku na rok fabryka wciąż redukuje nie tylko liczbę wad produkcyjnych, ale także ceny silników.

Wielowiekowy system hierarchiczny i bezpośredniej kontroli pracowników jest rzeczywiście niewydajny, marnotrawiący pieniądze, czas i ludzkie zdolności. Posłuszeństwo i uległość nie są już dziś na szczycie hierarchii wartości pracowników. Dziś wiele razy zmienia się miejsce zatrudnienia, pracodawca chcąc posiadać lojalność pracownika musi mu zaoferować więcej niż tylko stanowisko pracy. ”Jeśli chce się polować jak dobry myśliwy, trzeba też być gajowym i opiekunem”, trzeba razem z podwładnymi ustanawiać realne cele, inspirować i zachęcać do realizowania marzeń oraz pomagać rozwiązywać problemy. Rzeczywistość, w której funkcjonujemy w znacznym stopniu tworzymy sami, również rzeczywistość firmy.

Styl kierowania firmą ma ogromny wpływ na motywację lub demotywację pracowników. Jeżeli szef wymaga, ale i popiera pracownika wówczas ten dobrze się rozwija, jest skuteczny i wydajny, zamiast strachu przed krytyką przeżywa radość z uczestnictwa w trudnych zadaniach, motywuje się sam chcąc utrzymać uznanie otoczenia. Jeżeli przełożony traktuje współpracowników jako godnych i dojrzałych ludzi pomaga im realizować sens swego życia w pracy, pozwala im uczestniczyć w procesach decyzyjnych wówczas czyni z ludzi przeciętnych, pracowników, którzy będą uzyskiwali ponadprzeciętne wyniki a dla swojej firmy są gotowi na największe poświęcenia. Jeżeli oczekujemy od ludzi wysokich wyników, udzielajmy im różnorakiej pomocy, aby mogli te rezultaty osiągnąć, tak jak ma to miejsce w dobrze prowadzonych firmach.

Inwestowanie w pracowników jest opłacalne dla pracodawcy, zwiększa wiarygodność firmy, podnosi wydajność i zyskowność przedsiębiorstwa.

Pomagaj pracownikom w dochodzeniu do tego, czego oni chcą, a osiągniesz to, czego ty  chcesz.

 Andrzej Koziar
Absolwent Politechniki Warszawskiej oraz Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L Koźmińskiego w Warszawie. Dwudziestoletni staż pracy w strukturach logistycznych na stanowiskach kierowniczych. Wiedza praktyczna i możliwość wdrożenia nowoczesnych form zarządzania zaowocowały tym ,że Europejskie Stowarzyszenie Logistyczne w Brukseli nadało mu tytuł Certyficate European Junior Logistician.Posiada doświadczenie w zakresie: prowadzenia negocjacji; rozmów handlowych; w pełnym zakresie obsługi klienta, organizacji sieci sprzedaży oraz skutecznej reklamy przy niskich kosztach. Wprowadził w życie wiele swoich nowatorskich pomysłów. Przez Szwedzki koncern Vattenfall powołany na kierownika marketingu i sprzedaży w pionie logistyki- zrealizował autorskie programy szkoleń dla kadry oraz pracowników w tematach: negocjacje handlowe, telefoniczna obsługa klienta; telemarketing; obsługa menadżera; profesjonalna obsługa klienta ;Posiada bardzo bogate doświadczenie w kontaktach z klientem . Od 1997 roku pracował dla takich firm jak: AIG; PZU ;Winterthur ; Ergo Hestia ;Nordea ; Samopomoc; Zurych.PGNiG, Polcomtel , Alcatel, ARiMR

 

 SłabyŚwietnyOcena ogólna: